随着市场竞争愈来愈激烈，终端市场出现全国、区域性的大卖场，零售终端争到了更多的销量话语权。厂家为提高在各大卖场市场份额，发明了“助销”概念，即派驻大量专职促销员到大卖场。于是，卖场中出现了很多厂家由支付工资，但是由卖场安排上班作息的这种“边缘人”。十多年来，促销员在厂家的人事管理和业务管理中扮演着越来越重要的角色。
促销员不在厂家眼皮底下工作，却要由厂家支付工资，这有点不符合中国人的逻辑。于是，厂家想出很多对促销员的管理手段，以使得自己心里踏实一些。笔者谈谈促销员管理的几个问题，反映出厂家的这种矛盾心理。
甲是一家知名国内手机品牌厂商，目前全国有将近5000名促销员。庞大的工资费用占了过半的市场推广费用。而且，促销员流动性非常大，人事管理也很头痛。
一、促销员人员从社会招聘进来还是由厂家自己培养？
员工用空降兵还是自己培养人才，每个公司都有自己的不同见解。一开始，厂家甲急于扩大市场份额，要在短期内迅速扩大自己的促销员队伍。于是，让业务人员在终端市场四处挖角，迅速派驻到全国各手机大卖场。然后，在赛马中相马，优胜劣汰，慢慢留下稳定的促销人员队伍。
厂家甲采取了完全从社会招聘，而且都是临时工身份的方式建立促销员队伍。的确，促销员跟雇主是最简单的“劳动－报酬”关系，作为他们本身，大多是冲着“钱”来工作的。而且，他们是进城庞大打工仔的一群，人员流动性非常大，城市归属感不强，打工有较强的短期性。所以，如果象核心员工一样由厂家自己培养核心促销员，目前情况来看，成本很好而且不符合市场现实状况。
但是，从社会招聘促销员，操作不当也会造成厂家成本大大增加。步子迈得太快，造成卖场促销员更换频繁，厂家要重复承担员工工衣费用；新员工需要时间熟悉新工作环境，厂家在卖场销量下降，业务开展受滞；影响厂家与卖场的客情关系等等。
操作一段时间后，厂家甲调整了思路，找了个折中的办法：所有新促销员都有试用期7天。有销售能力的留下来，成为正式员工；没有销售能力的辞退，发给7天的基本生活费。这样，最大限度减少了成本。
二、促销员激励用培训、企业文化、个人发展前景为主还是用高额提成、奖金？
厂家甲激励员工，一直沿用屡试不爽的“以人为本”政策。公司员工都有定期旅游、参加封闭培训、节日聚会等福利，这样，大大增强了员工的公司归属感，统一公司与员工的发展目标。
促销员是公司新生的力量，而且全国手机的终端销售大部分要靠他们，可谓举足轻重。为了激励促销员，甲的人事部门更是加大了力度。培训人员全国巡回讲课、定期评选“金牌促销员”到公司总部参观旅游等等连续不断。但是，屡试不爽的做法在促销员当中却 [1] [2] [3] 下一页
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