案例一：
某公司领导在跟一个朋友闲聊时抱怨说："我的秘书来了两个月了，干的活不多，却整天跟我抱怨工资太低，吵着要走，烦死人了。我得给她点颜色看看。"朋友说："那就如她所愿--炒了她呗!"公司领导说："好，那我明天就让她走。""不!"朋友说"那太便宜她了，你应该明天就给她涨工资，翻倍，过一个星期之后再炒了她。"公司领导问："为什么，既然要她走，为什么还要多给她一周的薪水，而且是双倍的薪水?"朋友解释说："你现在让她走，她只不过是失去了一份普通的工作，或许她马上可以在就业市场上再找一份同样薪水的工作。一周之后让她走，她丢掉的可能是一份她这辈子难以找到的高薪工作。你不是想报复她吗?那就先给她加薪吧。"
一周之后，该公司领导开始欣赏他的秘书的工作，尽管她拿了双倍的工资。
案例二：
甲对乙说："我要离开这个公司。我恨这个公司!"乙建议道："我举双手赞成你报复!一定要给它点颜色看看。不过你现在离开，还不是最好的时机。"甲问："为什么?"乙说："如果你现在走，公司的损失并不大。你应该趁着在公司的机会，拼命去为自己拉一些客户，成为公司独挡一面的人物，然后带着这些客户突然离开公司，公司才会受到重大损失，非常被动。"甲觉得乙说得非常在理。于是努力工作，事遂所愿，半年多的努力工作后，他有了许多的忠实客户。再见面时乙问甲："现在是时机了，要跳的话赶快行动哦!"甲淡然笑道："老总跟我长谈过，准备升我做总经理助理，我暂时没有离开的打算了。"
从公司管理的角度来说，上述两个案例说明了同一个现象：每一个员工在企业工作都是不断地在衡量自己的得失，如果他认为企业能够提供满足或超过他个人付出的收益，他才会安心地工作。但是，衡量一个人是否有能力完成工作，是否会在得到应有回报后付出相应的努力去工作，是很难判断的，因此企业也常常面临着决策的风险。它导致的结果就是员工和企业都无法完全地信任对方，因此就产生像囚徒困境一样的博弈过程。如何消除员工对企业的不满，建立公平机制，让员工能够获取应得报酬，或让员工相信他能够获得应得报酬，从而努力地工作，是人力资源管理最基本也是最核心的命题。
笔者以为，应对上述命题，可以从员工在衡量个人收益与付出是否相符时的三个判断标准(内部公平、外部公平和个人公平)去探求答案。
内部公平主要是指员工相互之间的比较衡量。由于社会化大生产的特点，实际上作为企业组成部分的员工在一般情况下很难判断个人的工作成效和对企业的贡献，这时候对员工影响最大的就是他与身边其他员工的比较，这种比较一旦让员工觉得心里平衡的话，也就有了公平感。但是，一般而言，为了保障内部公平，公司必须有一套统一的薪酬体系、科学的岗位评估和客观、公正的考核体系作为内部公平的基础。
外部公平主要是员工个人收入相对于劳动力市场水平的比较衡量。科学管理之父泰勒对此有着深刻的认识，他认为，企业必须在能够招到适合岗位要求的员工的薪酬水平上增加一份激励薪酬，以保证这份工作是该员工所能找到的最高工资水平的工作，这样，一旦员工失去这份工作，将很难在社会上找到相似收入的工作。因此，一旦员工失去工作，就承担了很大的机会成本。只有这样，员工才会珍惜这份工作，努力完成工作要求。外部公平要求公司的整体工资水平保持在一个合理的程度上，同时对于市场紧缺人才应当实行特殊的激励政策，并密切注意到岗位技能在人才市场上的通用性价值。
个人公平是员工个人对自己能力发挥的评价和对公司所作贡献的评价。每个员工对收入的评价都首先基于个人的能力，如果他认为它可以承担主管的责任，但是目前他所处的位置是普通职员，那么他觉得不可能发挥他的全部才干，这时候，你即使给予基于该岗位的客观的评价，并提供高于它目前所作贡献的待遇，也难以让他满足。同时，员工还会比较个人的收入和公司的收入之间的关系，也就是他会判断由于他的工作给公司节约多少钱、给公司创造多少利润等，如果他认为自己所承担的责任远大于个人的收益，会导致不满，并阻碍业务的顺利进行。这种情况在创业元老和比较容易区分个人贡献的岗位中比较普遍，比如很多企业在经历了初创期后的普遍矛盾就是，创业元老感觉不满，因为他们虽然收益很大，但是无法与老板的收益相比较，这时候，他们就转而维护和索取个人的利益，而将公司的利益置于一边。
要保证个人公平，笔者以为，首先应当做到量才而用，并为有才能者创造脱颖而出的机会。海尔的人才观是"赛马不相马"，说的并不是不需要量才而用，而是说不以领导对个人的评价作为竞争评价的标准，而是以一套公正透明的人才选拔机制，用个人在工作中的实际绩效作为评价标准。
要保证个 [1] [2] 下一页
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