为公司挑选一个优秀的管家，这样会使公司的效益事半功倍。企业选择一个主管很不容易，一方面要让员工心服，一方面还要选上有发展潜力的主管。
当选定一个主管，当你听到别人批评主管不好时，该怎样断定主管好坏?有何准则?才会不容易有失偏颇。而且当你选定你的管家的时候，你就要在公司里放开他，充分的信任他。在企业中，各部门因着业务属性的不同，经常需要一同协调合作，才得以发挥公司整体效力，藉由跨部门合作的机会，也能加强各部门间的了解与沟通，但如果在与跨部门的了解过程中，却发现自己的部门主管时常遭受批评，似乎人缘不佳，身为其信赖与赏识的部属也颇为尴尬，若因此被波及，可能也会感到既无奈又无辜，甚至怀疑自己是否跟错了主管。
其实，有人的地方就有纷扰，面对他人批评主管时，应该先以智慧及公正客观的角度来思考评断，不该人云亦云。如果在办公室中有80%的人说A很好时，是否就代表A真的做得很好?相对的，若有80%的人说B不好时，是否就代表B真的很差?
在组织中，我们也经常可见行事作风严谨的主管，或是在推行重大政策改革的主管，因为总是压着别人要带兵前进，因而容易被认定是在找麻烦，人缘也不好;相对地，喜欢附和群众、搞关系的人，懂得挑别人爱听的话来说，却反倒成为受欢迎、人缘好的人。
因此，人缘的好坏，参杂理性与非理性的因素太多，若是拿来做为断定主管好坏的准则，容易有失偏颇，当你听到别人批评主管不好时，不妨参照下列的标准，思考一下评论是否合理：
1.他是否做到处事公平、公正?对公司有实质的贡献?
2.他是否凡事自我要求，是一个无私的工作者?
3.他是否引领组织进步，是组织中的创新、改造者?
4.他是否以身作则，工作讲求纪律与执行力?
若发现是因他人对主管有所误解，致使其人缘不佳，不妨可藉由自己对内公关的力量，为主管澄清，除了可导正他人错误的观感，在为主管营销其想法及理念的同时，也可顺势将沟通导向良性循环。
倘若主管人缘不佳的原因，确实是其个人作为使然，也不需过于悲观或急于求去，自己是在帮公司做事，而不是帮主管做事，一份工作值不值得做，应该从自我喜好、组织文化、公司愿景等来做通盘的考虑。
人缘不佳的主管懂得赏识你，也表示他愿意下放功夫给你，再加上主管信任有舞台可发挥，更要懂得善用，只待个人表现与绩效，赢得其它同仁的认同后，受波及的可能性自然减少，长久下来，由你来建立部门口碑，主管跟着雨露均沾，慢慢也能减少敌对与纷争。
不要期待主管总是面面俱到、十项全能，自己能补主管之不足，才可显现你对组织的价值，要判定主管值不值得跟随，与其跟着别人挑其毛病，不如先看主管是否有可以学的东西，从他身上能否学到真功夫，要来得实际与重要。
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